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培训只能解决ASK（知识、技能和态度）问题

培训只能解决ASK（知识、技能和态度）问题，所以我一般建议需求调查方法应该具有针对性。
2018-08-30 阅读全文>>
课程开发与设计步骤二：培训需求调查和分析

除了以上调查对象以外，我在课堂上常常问学员：“新员工培训要不要进行需求调查？”多数人认为不用。我建议：针对新员工的培训，可以调查那些曾经参加过新员工培训的学员，聆听他们对培训内容、形式、过程等的建议；同时调查那些入司3～6个月的员工，问问他们在刚开始的几个月工作时间内遇到的具体问题和困难，这些也......
2018-08-30 阅读全文>>
科学地选择培训解决方案

通过绩效偏差分析，若绩效偏差的根本原因是知识、技能和态度，则培训可以作为解决方案；若绩效偏差的根本原因是其他，比如制度、环境等因素造成，则选择管理解决方案。否则，培训就是浪费。
2018-08-30 阅读全文>>
明确如何分析组织绩效偏差

关于组织绩效偏差分析，有很多专业人士提出了很多工具和方法，我个人比较习惯使用斯旺森先生的绩效诊断矩阵（如表4-2所示）和罗思韦尔先生的具体情境分析模型（如图4-1所示）。
2018-08-30 阅读全文>>
明确什么是绩效偏差

偏差：现状一期望／标准。偏差可以简单分为正向偏差和负向偏差，例如：你期望每个月的收入是1万元，但现在每个月只有8000元左右，即产生了负向偏差，若现在每个月收入1 5万元
2018-08-30 阅读全文>>
明确培训的根本目的是什么

无论是因内外部环境发生变化而产生的战略培训需求，或是因未能实现经营目标或为了实现未来经营目标而产生的业务培训需求，还是因员工岗位变动、人才储备等产生的个人培训需求，从组织的角度出发，以上所有培训的根本目的都是提高组织绩效。通过提高组织绩效，帮助实现企业的根本使命——实现股东利益最大化、承担社会责任。
2018-08-30 阅读全文>>
课程开发与设计步骤一：绩效偏差分析

关于课程开发与设计的理论、模型和系统流程，加涅等的《教学设计原理》、罗斯韦尔等的《掌握教学设计流程》、赖格鲁斯的《教学设计的理论与模型》、W 迪克等的《系统化教学设计》等书中有比较全面的研究和梳理，我在本书中不再做过多描述。
2018-08-30 阅读全文>>
支持工具(Support Tools)与具体的计划(Specific Plan)

学员不应该被太多的、在课堂之外永远不会再碰的“带回”材料所压迫。培训师应该给学员提供少而精的实用工具。
2018-08-30 阅读全文>>
管理层掌控(Ownership by Management)

培训和帮助员工发展是管理层的工作。缺乏管理层的支持和跟进，培训效果将被迅速抹杀。
2018-08-30 阅读全文>>
实用的内容(Practical Content)

实用的内容应该能够告诉人们去做什么——概念和原理，怎么做——技巧和方法，以及为什么那样做——目的和理由。
2018-08-30 阅读全文>>
高效培训课程的七个关键条件

在学习、研究“培训成果转化”这一主题时，我能够找到的优秀的专业书籍、文献和资料并不多，“高效培训课程的七个关键条件”是根据QBQ创始人约翰·米勒先生的相关理论整理而成的，在此与大家共勉。
2018-08-30 阅读全文>>
实践是最好的学习

好的学员深知，这个世界上没有任何一个理论可以解决所有的问题，实践才是学习的最佳途径。所以，我们必须在泳池中学会游泳、在自行车上学会骑车、在管理中学会管理、在销售中学会销售、在客户服务中学会怎样关心客户、在思考中学会思考。
2018-08-30 阅读全文>>
乐于图像化思维

好的学员喜欢将培训师讲的知识按照自己习惯的记忆方式进行整理，其中最常见的就是将抽象的语言图像化。除了用图片以外，运用简单的线条将文字图像化也是一种较好的选择。
2018-08-30 阅读全文>>
鼓励学员通过团队合作解决问题

有效的学习不是独立的，应该与其他人多多分享自己的感受，同时倾听其他人的感受。所有的新知识、新技能都是在不断分享中得到改善和发展的。学员之间没有好坏之分，更没有竞争之说，只有在不断地分享中才能无限接近培训的真谛——资源、信息、激励、知识、技能和态度的共享与提升。
2018-08-30 阅读全文>>
带领学员不断创造

学习不是一个被动吸收的过程，而应该是一个培训师带领学员不断创造的过程。学员要将新的知识、技能融合到自己已有的能力体系中，才能使学习发挥作用，而不是纸上谈兵。
2018-08-30 阅读全文>>

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